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Mitarbeitermotivation ist kein Hexenwerk

Arbeitnehmer sind – auch wenn ich den Begriff wegen seiner Übersetzung und der Versachlichung eines Menschen verachte – das Human Capital einer Firma. Ob ein Unternehmen erfolgreich ist ist nur noch bedingt von den Entscheidungen der Managementebene abhängig. Gerade in der IT-Branche und speziell im Bereich Online, einer Branche die unheimlich schnelllebig ist und eine entsprechende Flexibilität verlangt, sind die Mitarbeiter einer der wichtigsten Faktoren und Multiplikatoren die über den Erfolg oder Misserfolg entscheiden.
Dafür ist es wichtig den Mitarbeiter zu motivieren, ihn zu fördern und entsprechend zu fordern. So steigert man nicht nur den Erfolg des Einzelnen, sondern den des ganzen Teams und damit der Wert der Firma.

Mitarbeitermotivation

Das Thema Mitarbeitermotivation ist in meinen Augen eines der Kernthemen mit denen sich Führungskräfte beschäftigen müssen um sich nachhaltig an Märkten positionieren und etablieren zu können. Von den Mitarbeitern hängen Produktivität, Innovation und daraus resultierend der Vorsprung der ganzen Firma ab.
Ich habe in vielen Firmen gesehen wie einzelne Menschen in ihrer Produktivität gebremst wurden und dadurch zu einem Dasein als Nine-to-Fiver verbannt wurden – Arbeitnehmer, die sich kaum noch mit der Firma identifizieren können und ihren Job nach Vorschrift ausüben. Dies ist ein Zustand der weder den Arbeitnehmer glücklich macht noch vom Arbeitgeber – der solch eine geänderte Einstellung aufgrund von Betriebsblindheit meist gar nicht bemerkt – gewünscht sein kann.
Seit ich vor knapp 3 Monaten meinen Dienst bei OnPage.org antrat wurde ich bei diversen Events von unterschiedlichsten Personen gefragt:
Wie macht OnPage.org das eigentlich?
Mit dieser Frage ist gemeint, wie es möglich ist, dass die Mitarbeiter sich Sonntags im Büro treffen und die Arbeitszeit zelebrieren. Wie schafft es ein Start-up in einem Jahr in einer Stadt wie München auf über 20 Mitarbeiter, die sich alle mit der Firma identifizieren können, zu wachsen?

Genau auf diese Frage möchte ich am Beispiel OnPage.org, die vieles in dem Bereich einfach – und teilweise auch unbewusst – richtig machen, aufzeigen, wie man eine entsprechende Mitarbeitermotivation und Identifikation erzeugt.
Dabei weise ich als erstes darauf hin, dass dieser Artikel vollkommen objektiv geschrieben ist. Die Inhalte basieren auf meinen Erfahrungen und Vergleichen mit anderen Firmen und werden den einen oder anderen Punkt aufführen, den man als „Aussenstehender“ nicht wahrnimmt.

In dem Beitrag wird es auch einige subjektive Eindrücke geben, aber ich denke dass man diese deutlich erkennen kann. Es ist wichtig in einem Beitrag über Mitarbeitermotivation zu erwähnen, dass es keine Pauschallösung gibt. Man muss sich immer an das Individuum anpassen und den Menschen als solchen betrachten und behandeln – ein Punkt den viele große Unternehmen in meinen Augen grundsätzlich falsch machen und den Menschen als Maschine betrachten und über KPIs bewerten. Es existieren jedoch eine Vielzahl von Mustern, die man übernehmen und auf sein eigenes Team anpassen kann.

Das ist auch einer der wichtigsten Punkte. Der Weg der mich zu OnPage.org geführt hat ist relativ lang und auch sehr speziell gewesen. Über das „wie“ werde ich auch nichts in diesem Beitrag verfassen, jedoch muss ich kurze Abstecher zu diesem Weg machen, damit ich das „wieso“ verdeutlichen kann. Nur so kann man vielleicht nachvollziehen wieso ich als Randberliner eine Tätigkeit in München angenommen habe und die entsprechende Reisezeit auf mich nehme.

Nun genug der vielen Worte kommen wir zum Hauptthema

Die Mitarbeitermotivation

Die Frage die Eingangs gestellt wurde, war wie es ein Unternehmen schafft, dass sich das Personal mit diesen identifiziert und entsprechend motiviert die zugeteilten Aufgaben löst.
Das folgende Bild soll die Identifikation der Mitarbeiter mit OnPage verdeutlichen.

OnPage Family Sunday

OnPage Family Sunday

Die Mitarbeiter von OnPage feiern ihre Zusammenkunft und tragen diese Freude und den dazugehörigen Stolz nach außen. Diese Methodik ist natürlich nicht auf jedes Teammitglied übertragbar. Es gibt immer Menschen, die mit einer Firma in Verbindung gebracht werden und diejenigen, die eher ruhig im „Hintergrund“ – schon wieder so ein unpassendes Wort – agieren.
Wenn ich jemanden aus dem Bereich Online Marketing oder Suchmaschinenoptimierung fragen würde, welche Personen sie mit OnPage verbinden, dann werden die Namen Marcus Tandler, Niels Dörje, Andreas Bruckschlögl, Jan Hendrik Merlin Jacob und Irina Hey fallen. Wer ein wenig mehr in der Branche unterwegs ist oder bereits direkten Kontakt zu OnPage hatte, der wird noch Danny Linden, Jochen Braun, und Christoph Loose oder Zainab Khan nennen können. Also gerade mal ein drittel des OnPage Teams. Für ein Startup und allgemein für ein Unternehmen sind 33% der Mitarbeiter die eine Außenwirkung haben und damit die Firma repräsentieren ein sehr hoher Anteil, gerade im Bezug auf die Unternehmensgröße. Doch das bedeutet im Umkehrschluss, dass man 66% des Teams nicht sieht.
Genau diese 66% sind aber entscheidend daran beteiligt, dass ein Unternehmen so funktioniert wie es funktioniert.
Und genau anhand dieser zwei drittel möchte ich ein paar Punkte aufzeigen, die in meinen Augen einen enormen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation haben.

Allen voran muss ich als erstes Karo nennen. Karolin ist für das Office Management verantwortlich und sorgt mit einer unheimlichen Intensität und dabei immer gut gelaunt dafür, dass sich jeder im Büro wohlfühlt. Es ist unheimlich wichtig jemanden zu haben, der eine Firma mit einer gewissen Größe koordiniert und diese Aufgabe und noch viel mehr erfüllt Karolin extrem gut. Mit Organisationstalent und Disziplin ist sie Ansprechpartner für alle Dinge rund um das Büro. Sie ist auch ein sehr gutes Beispiel dafür wie man das Team bereichert indem man Branchenübergreifend nach Personal sucht. Ursprünglich aus dem Hotelgewerbe kommend bringt sie viel von Ihrem Wissens- und Erfahrungsschatz mit in die Firma ein.
Das zeigt auch wie wichtig es ist, den Teammitgliedern Freiheiten zu geben. Wenn man die Möglichkeit hat sich zu entfalten, dann bringt man neue Ideen ein, die sich Positiv auf das gesamte Team auswirken. Es bedeutet eine enorme Erleichterung der Arbeit, wenn man sich komplett auf seine Aufgaben konzentrieren kann und sich auf andere zu hundert Prozent verlassen kann.

Welche hervorragenden Ergebnisse durch Freiheiten entstehen können, kann man sehr gut bei Felix beobachten. Felix ist Verantwortlich für die Storyboards und die daraus entstehenden Videos. Unter seiner Regie entstanden zum Beispiel bisher das OnPage Geburtstagsvideo, das OnPage Vorstellungsvideo oder die legendären 404 Videos #DannyTheGrinch.

Genau diese Entfaltungsmöglichkeiten und Freiheiten waren Punkte, die auch für mich sehr wichtig waren. Meine persönliche Vorgabe war, dass ich bei keiner Firma mehr arbeiten möchte, dass nur nach Gewinnoptimierung und Kapitalmaximierung strebt. Wenn Marcus sagt „er liebt SEO“ oder der Hashtag #WeLoveYouLongtime verwendet wird, dann steht auch wirklich genau das dahinter. Die Liebe und Begeisterung für das Projekt und der persönliche Anspruch das Tool jeden Tag zu verbessern. Genau das ist die Nachricht, die man aus dem Management auf das Team übertragen möchte. Dies funktioniert jedoch nur, wenn es keine einfache Phrase ist, sondern man diese Meinung vertritt und entsprechend präsentiert.
An der Stelle kann ich auch negativ Beispiele aus anderen Firmen nennen, die über „Regeln“ versucht haben den Support und die Kundenkommunikation zu verbessern, daraus wurde eine lustige Phrase gebildet, diese wurde dem Team vorgestellt und alle sollten dann nach diesem neuen tollen Paradigma handeln. Genau so funktioniert es nicht! Man kann niemanden eine Meinung aufzwingen. Diese Gefühl kann nur entstehen wenn man die Firmenphilosophie verinnerlicht hat.

Ein wichtiges Mittel um diese zu vermitteln sind Events mit und in der Firma. Das Teambuilding allgemein ist ein extrem wichtiger Faktor. Dabei kann man auch gut unterscheiden, ob man das Teambuilding im ganzen Team angeht oder in den einzelnen Themenspiezialisierungen. Es fängt mit einem gemeinsamen Mittag oder Grillen an und geht weiter zu kompletten Teamevents und natürlich auch Feiern, wie sie zum Beispiel im Imagevideo zu sehen waren.
Ein weiterer sehr wichtiger Träger von Motivation ist die persönliche Anerkennung. Es geht nicht darum, dass man Boni in Form von Geschenken oder Geld auslobt, sondern darum dass man persönlich auf ein Teammitglied zugeht, sich bedankt und zeigt dass man den gegenüber respektiert. Ein Fehler der oft gemacht wird, sind Probleme die Auftreten von sich wegzuschieben, damit treibt man eher einen Keil in die Kommunikation. Wenn man jedoch direkt miteinander kommunizieren kann, dann kann man ehrlich sein, die Meinung wird respektiert und man kann offen über Fehler reden und versucht nicht diese zu vertuschen. Und genau diese Anerkennung sollte nicht nur einmal im Jahr im Mitarbeitergespräch erfolgen, sondern ein kontinuierlicher Bestandteil der Teamführung sein.

Dem Punkt Anerkennung möchte ich noch etwas mehr Beachtung schenken. Es ist ebenso wichtig, dass sich die Teams untereinander respektieren und gegenseitig die erbrachten Leistungen und die Notwendigkeiten anerkennen. Dafür ist es wichtig Schnittstellen zwischen den Teams aufzubauen und zu zeigen welche Entwicklungen an anderen Orten stattfindet. Es gibt die unterschiedlichsten Ansatzmöglichkeiten wie man diese Brücken aufbauen kann. Natürlich wird beim gemeinsamen Mittag auch über Arbeit gesprochen, aber auch die Kommunikation während der Arbeitszeit spielt eine große Rolle. Wenn die anderen Teams wissen, was man produziert, dann können diese für „externe“ Befragungen genutzt werden. Man erhält den Blick über den Tellerrand, andere Ansichten und kann so der Betriebsblindheit effektiv entgegenwirken. Und letztendlich läuft es wieder auf Anerkennung hinaus, obwohl man andere Kernkompetenzen hat wird man um Rat oder Ideen gebeten.

Die Frage die sich stellt ist wie man solche Schnittstellen etablieren kann. Eine einzelne Person die zwischen den Teams hin und her läuft wird ziemlich schnell als nervend empfunden. Regelmäßige Statusmeetings müssen klar strukturiert sein und funktionieren nur bis zu einer bestimmten Unternehmensgröße – sie sind eher geeignet für die Übersicht in einzelnen Teams. An dieser Stelle sind zum Beispiel die Stand-Up-Meetings wie sie bei Serienjunkies und Motor-Talk angewandt werden hervorzuheben. Zu einem festen Zeitpunkt stehen alle Mitarbeiter auf und geben einen kurzen Überblick über ihre Tätigkeiten oder aktuelle Problemstellungen. Das Aufstehen verhindert das unnötige hinauszögern des Endes und erhöht die Konzentration.
Zum Fördern der einzelnen Teammitglieder gehört natürlich auch das fordern. Eine gute Mischung aus Herausforderung und Entfaltung sind die Basis für Entwicklung, alles andere führt über kurz oder lang zu Stagnation. Diese Aufgabe sollte von den Teamleitern oder entsprechenden anderen Teams wie dem Business Development ausgeführt werden. Im Team von OnPage sind Jochen und Tina dafür verantwortlich, dass es niemals eintönig wird. Durch die Entwicklung neue Geschäftsfelder, Kontakt mit Kunden und Gesprächen mit dem Support Team sorgen sie dafür, dass sich das Tool nicht am Markt vorbei entwickelt, sondern immer wieder neue spannende Anwendungsfälle definiert und abgebildet werden können.
Durch diese stetige Weiterentwicklung gibt es regelmäßig die Möglichkeit sich im gesamten Team zusammenzufinden und neue Meilensteine zu begutachten und natürlich auch zu feiern. Dies ist eine ausgezeichnete Möglichkeit allen zu zeigen, dass sich das Unternehmen bewegt und dass alle ihr Stück vom Kuchen dazu beitragen haben – Passende Methapher: Wieso auch immer, so gibt es bei OnPage oft Kuchen.
Aber nicht nur der Fortschritt der Firma ist ein Grund sich zusammenzufinden. Jeder im Team hat ein stark ausgeprägtes Bestreben sich neues Wissen anzueignen und so kommt es auch mal vor, dass ein oder zwei große Familienpizzen bestellt werden und man sich nach der Arbeitszeit die Matt Cutts Keynote der Pubcon ansieht, dabei gemütlich Pizza isst und im Anschluss über das Gehörte diskutiert.
Diese Art von Wissensdurst erlebt man auch bei neuen Teammitgliedern. Am Beispiel von Roman – dem neusten Mitglied im Development Team – kann man das Verlangen nach Wissen sehr gut beobachten. Ich habe oft in Unternehmen gesehen wie neue Mitarbeiter oder Praktikanten in die hinterste Ecke gesetzt wurden und diese sich kaum getraut haben irgendwelche Fragen zu stellen oder man war immer zu beschäftigt um Fragen zu beantworten. Gerade bei einem neuen Teil des Ganzen muss man sich die Zeit nehmen. Anfangs ist dies natürlich etwas zeitintensiver, aber es ist deutlich produktiver als jemanden eigene Strukturen aufbauen zu lassen, die später nicht mehr ins Gesamtkonzept passen. Meine Erfahrungen beziehen sich hauptsächlich auf Entwickler, und gerade bei diesen ist es wichtig ihren zu zeigen wann man selbst in der Lage sein sollte ein Problem zu lösen und wann es effizienter ist direkt um Rat zu fragen. Das ist wieder die konsequente Mischung aus eigener Entfaltung und dem richtigen Druck der benötigt wird, um die Kreativität und das Denken anzuregen.
Diese Entwicklungsschritte, teilweise Sprünge, kann man gut mir Gamification vergleichen. Man gibt kleine Rätsel auf, die zum weitermachen und forschen animieren. Wenn diese jedoch zu schwer sind, dann verliert man die Lust. Im richtigen Maß und der richtigen Intensität kann die Begeisterung für eine Sache jedoch um ein vielfaches gesteigert werden und man beginnt auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit sich mit passenden Themen zu beschäftigen.

Fazit

An dieser Stelle kann man die Punkte zusammenfassen und sagen, dass man Mitarbeitermotivation erreichen kann, wenn man gezielt Teams aufbaut, den Teammitgliedern Freiheiten und Entfaltungsmöglichkeiten entsprechend ihrer Kompetenzen einräumt und in der Außen- und Innenwirkung das Produkt oder Dienstleistung repräsentiert. Anfangs gehört natürlich immer etwas Glück dazu aus etwas bereits existierenden oder etwas komplett neuem ein Team zu formen, dass sich gut versteht und gerne miteinander arbeitet ist.
Wenn man dies jedoch geschafft hat, dann erhöht man nicht nur die Folgeanzahl an Bewerbungen, sondern bindet die Teammitglieder an seine Firma. Man sieht sich als Teil von etwas dass man selbst geschaffen hat und auf das man stolz sein kann. Wenn man diesen Punkt erreicht hat, dann wird aus Mitarbeitermotivation Identifikation und man wird interessant für alle, die nicht Bestandteil dessen sind.
Das ist dann auch der Moment wenn das Team nicht mehr aus Mitgliedern, sondern aus Freunden besteht und Arbeit keine Arbeit mehr bedeutet, sondern sich zu Leidenschaft entwickelt hat.
Genau diese Begeisterung sollte jede Firma versuchen auf die Mitarbeiter zu übertragen. Dies funktioniert jedoch nur, wenn man die Freude und den Stolz selbst transportiert.

Jens Altmann

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Jens Altmann bloggt auf gefruckelt.de regelmäßig über alle Themen, die ihn interessieren. Neben seiner Tätigkeit als Softwarearchitekt studiert er Wirtschaftsinformatik an der Uni Potsdam.

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Kommentare

Ein Kommentar

  1. Michael Dezember 10, 2013

    Hervorragender Artikel, Jens. Man merkt deutlich,dass du das nicht nur „schreibst“, sondern selbst lebst. Bei unserer Begegnung im 365-Tage-Projekt hat man deutlich gespürt, dass du mit Leidenschaft und Liebe zur Sache dabei bist und genau das macht dich und diesen Artikel absolut glaubwürdig.

    Zur Sache an sich: Es gibt kein besseres Firmenkapital als einen oder mehrere hochmotivierte Mitarbeiter – da gebe ich dir vollkommen recht. Eine solide finanzielle Basis ist für ein Unternehmen zwar vital, aber dennoch nutzlos, wenn kein Team existiert, das dieses Kapital durch Ambition, Motivation und Kreativität richtig zu nutzen weiß.

    Vielen Dank für den kleinen Einblick in deine Arbeitswelt. Du hast, das merkt man deutlich, deinen schöpferischen Heimathafen gefunden und bist sicher eingelaufen. Glückwunsch.

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